Conseil des Juristes

APLD : Activité partielle longue durée : Qu’est-ce ?

1. Qu’est-ce que l’APLD ? Sous quelle condition peut-on avoir recours à l’APLD ?

L’activité partielle longue durée est un dispositif de sécurisation des emplois (éviter les licenciements économiques) récemment instauré en complément de l’activité partielle préexistante pour toutes les entreprises ayant une réduction durable de leur activité.

L’APLD, comme l’activité partielle, vous permet de diminuer l’horaire de travail de vos salariés dans la limite de 40 % de la durée légale (35h), vos salariés peuvent travailler 60% de la durée légale soit 21heures.

En contrepartie de cette réduction, vous percevrez (comme pour l’activité partielle) une allocation de l’Etat. Vous devrez également en plus prendre des mesures pour le maintien de l’emploi (par exemple, s’abstenir de tout licenciement sur une période donnée).

Ce dispositif peut être mis en place sur une période 24 mois, consécutifs ou non, s’écoulant sur une période de 3 ans.

Attention : Le dispositif de l’APLD est temporaire, vous pouvez faire une demande jusqu’au 30 juin 2022.

2. Comment mettre en place l’APLD ?

• L’APLD doit être nécessairement prévue par un accord collectif, de branche ou d’entreprise.
• Si l’entreprise est couverte par un accord de branche

Vous pourrez mettre en place une décision unilatérale (DUE) qui s’appuie sur l’accord de branche.

Si vous avez 11 salariés et plus, vous devez consulter le CSE, lorsqu’il existe (sinon il vous faut un PV de carence), sur ce projet.

La DUE doit prévoir des mentions obligatoires à savoir :

• Un diagnostic de la situation économique et les perspectives d’activité de l’entreprise (présent dans l’accord de branche et repris dans la DUE).
• Conditions de mise en œuvre dans l’entreprise de l’accord de branche étendu
• Activités et salariés concernés
• Réduction maximale de l’horaire
• Engagements en matière d’emploi et de formation
• Date de début et durée de l’APLD
• Modalités d’information du CSE et du suivi du dispositif

• Si l’entreprise doit négocier un accord

Cet accord peut être négocié peut-être négociés avec les acteurs du dialogue social (cf. « bon à savoir ») ou selon les circonstances avec les salariés.

Il doit contenir les mêmes mentions obligatoires que la DUE. Il peut également prévoir des dispositions en ce qui concerne les efforts fournis par les dirigeants salariés, les mandataires sociaux et les actionnaires proportionnés à ceux des salariés. Il est aussi possible de prévoir les conditions de prises de congés payés et d’utilisation du compte personnel de formation (CPF), avant ou pendant l’APLD.

En outre, l’accord d’entreprise conclu doit être déposé sur la plateforme Télé accord.

• Une fois l’accord conclu ou la décision unilatérale (DUE) rédigée, il convient d’obtenir l’accord de l’administration (DREETS, anciennement DIRECCTE).

La DUE et l’avis du CSE (s’il existe) ou l’accord collectif d’entreprise doivent être déposés en ligne pour validation à la DREETS (anciennement DIRECCTE) sur le portail dédié de l’activité partielle.

• Pour l’accord collectif :

La DREETS dispose d’un délai de 15 jours pour valider votre accord d’entreprise. L’absence de réponse de la DREETS vaut acceptation tacite.

• Pour la DUE 

La DREETS dispose d’un délai 21 jours pour valider la DUE. Le silence gardé par l’administration vaut accord tacite.

La validation de la DREETS (DUE ou accord collectif) est adressée par voie dématérialisée. Elle est accordée pour 6 mois renouvelables.

3. Quelle indemnisation ? 

• Pour l’employeur :

Pour la partie chômée du temps de travail, vous recevez une allocation équivalente à 60 % de la rémunération horaire brute limitée à 27,68 € avec un minimum de 7,30 €. La partie travaillée est rémunérée selon les modalités habituelles dans l’entreprise.

• Pour le salarié :

Pour la partie chômée du temps de travail, le salarié perçoit une indemnité correspondant à 70 % de son salaire brut. La partie travaillée est rémunérée selon les modalités habituelles dans l’entreprise.

4. Quelle différence avec l’activité partielle ?

Hormis des modalités pratiques différentes, trois grosses différences peuvent être notées entre l’activité partielle et l’APLD :

• Sur l’indemnité versée au salarié:
  • Activité partielle: Avec la nouvelle baisse des taux d’indemnisation, la prise en charge de droit commun (hors cas spéciaux) prévoit une allocation pour l’employeur de 36% de la rémunération horaire brute.
  • APLD: L’allocation reçue par l’employeur est de 60 % de la rémunération horaire brute
• Sur l’activité :
  • Activité partielle: Les salariés peuvent être complètement ou totalement à l’arrêt.
  • APLD: La réduction de l’horaire de travail du salarié ne peut dépasser 40 % de la durée légale du travail. Autrement dit, il faut faire travailler a minima ses salariés 60 % de la durée légale du travail (35h).
• Sur la durée :
  • Activité partielle: à compter du 1er juillet 2021, l’autorisation d’activité partielle peut être accordée sur une durée maximum de 3 mois, renouvelable une fois sur une période de 12 mois.
  • APLD: L’autorisation est accordée sur 6 mois renouvelables sur une période de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs.

L’activité partielle longue durée est une mesure récente afin de permettre aux entreprises notamment les plus touchées par la crise de faire face et d’être soutenues, si vous avez des questions sur ce dispositif, si vous souhaitez le mettre en place, n’hésitez pas et contactez notre service juridique !