Conseil des Juristes

Le recours au CCD

Un chef d’entreprise peut avoir un besoin de main d’œuvre pour son activité. Pour embaucher plusieurs possibilités s’offrent à lui.

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) constitue la forme normale d’une embauche. En principe, c’est ce type de contrat qui est conclu en priorité. Mais par exception, l’employeur peut avoir recours à une autre forme de contrat, le contrat à durée déterminée.

Qu’est-ce qu’un CDD ?

Il s’agit d’un contrat de travail (précaire) avec une durée déterminée à l’avance pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire. Du fait de son caractère temporaire, il ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Et du fait de son caractère précis, le recours au CDD doit être justifié.

Quels motifs pour un CDD ?

Tout d’abord, le CDD ne pas peut servir de période d’essai avant d’envisager un CDI (contrat à durée indéterminée). En effet, ce motif n’est pas prévu par la loi d’autant que le CDI (contrat à durée indéterminée) tout comme le CDD prévoient, pour vérifier les compétences du salarié, une période d’essai.

La loi autorise plusieurs motifs pour recourir au CDD, on peut notamment citer :

• Un remplacement temporaire d’un salarié ou du chef d’entreprise absent (par ex. Congés payés, arrêt maladie, congé maternité/paternité/ parental d’éducation etc.)
• Un accroissement temporaire d’activité (pic d’activité lié à la période des fêtes par ex.)
• Une exécution de travaux temporaires par nature soit des emplois saisonniers (par ex. les récoltes des fruits et légumes) ou pour certains secteurs d’activité délimité par la loi, il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI (par ex. la convention collective des hôtels, cafés, restaurants prévoit le recours au CDD dit « extra » pour des missions très ponctuelles comme un mariage ou anniversaire).
• D’autres recours sont plus ponctuels, tels que le CDD à objet défini, le CDD conclu dans le cadre d’une politique de l’emploi comme le CDD dit « sénior ». Le cas échéant, nous vous invitons à nous consulter.

Quelle durée pour un CDD ?

Le terme du CDD peut être précis, de date à date, ou imprécis soit sans date précise.

Les conventions collectives de branche étendues peuvent fixer la durée du contrat de travail à durée déterminée pour le contrats conclus à compter du 24 septembre 2017, il conviendra donc de vérifier celles-ci avant la conclusion du contrat.

En revanche, si la convention collective applicable à l’entreprise reste muette sur ce point, il convient de se référer à la loi.

Si le contrat est à terme précis, chaque motif de recours au CDD dispose de sa propre durée maximale allant de 9 mois (par ex. au motif de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité) à 24 mois (par ex. le remplacement d’un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste).

En ce qui concerne l’accroissement temporaire d’activité ou le remplacement d’un salarié, la durée maximale d’un seul contrat est de 18 mois.

Certains contrats peuvent prévoir aussi un terme imprécis, c’est le cas du CDD pour remplacement, (le CDD court jusqu’au retour du salarié absent) ou du CDD saisonnier (contrat jusqu’à la fin de la saison).

En raison de tous ces éléments, le recours au CDD nécessite la rédaction d’un contrat adapté à la situation rencontrée. Si vous souhaitez embaucher en CDD et avez des questions n’hésitez plus et contactez le service juridique du SDI pour vous accompagner dans votre démarche.